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“主体”到“主力”,距离有多远?

  “主体”到“主力”,距离有多远?

  ——锦州军分区抓文职人员队伍建设的一段经历

  编者按 随着改革强军深入推进,国防动员系统文职人员逐渐增多,成为一支重要力量。在锦州军分区,文职人员不仅占据了“半壁江山”,而且形成了以文职人员为主体的人力资源新格局。如何让“孔雀蓝”尽快实现从外行到内行的成长提高,跑步进入战位?锦州军分区抓文职人员队伍建设的一段经历,有一定启示借鉴意义。

  问 题

  “主体”一定能成为“主力”吗

  数年前,侯世杰由作战部队现役军官转改为锦州市凌河区人武部政工科科长。转改初期的一次尴尬经历,让他至今仍记忆犹新。

  “我在作战部队多次参加大项军事行动,组织民兵训练还不是小菜一碟?”一次受领制订民兵训练计划的任务,侯世杰充满信心,凭借在作战部队积累的工作经验,很快制订完毕。

  然而让他没想到的是,方案落实起来却走了样。原计划1小时的宿营,实际多用了好几个小时,一些训练课目被迫“让路”。随后,在上级组织的动员支前想定作业考核中,他的作业被判定为“不合格”。

  “当兵这些年,从没如此失意过。”任务结束进行复盘总结,侯世杰有些失落伤感:自己在部队荣立过二等功、三等功,获得过“军事训练标兵”“特战精兵”“优秀指挥员”“强军先锋”等诸多荣誉,棋趣联盟,没想到组织民兵训练竟会栽跟头。

  侯世杰的经历,引起了军分区党委的注意。以此为契机,他们对文职人员能力素质进行调查摸底。调研发现,当前文职人员在军分区总人数中占比已经过半,但其中有一部分文职人员对自己的岗位职责还难以独当一面。一些社招文职人员入职前没有接触过国防动员系统工作,没有从事过参谋等业务,短时间内能力素质难以适应岗位需求。

  从人员数量上看,文职人员已经成为军分区主体,如何尽快让“主体”成为“主力”,成为强军路上一道现实课题。

  军分区政委于国锋说,从军分区到人武部,人少事多的矛盾比较普遍,经常需要一人多岗、一岗多责,如果文职人员综合能力素质不过硬,达不到“文经我手无差错、事交我办请放心”的标准,就很难胜任工作。

  探 索

  跑出“加速度”,尽快入战位

  “跑出‘加速度’,才能尽快进入战位。”两年前,军分区本着“精本职、通两岗、懂多岗”思路,区分不同层次,采取“以岗代训、换岗轮训、过关升级”办法,对文职人员进行全方位培训锻炼。

  深入调研后,军分区对文职人员轮岗的时间、目标、程序、考核标准、成绩评估等,进行了严格而明确的规定。他们标注工作流程,对各个岗位重点工作和关键节点列出清单,方便文职人员开展工作;采取以老带新的方法,对文职人员进行逐个帮扶;考核成绩与职务晋升挂钩,对考核不合格、不能胜任岗位要求的文职人员进行补差训练。

  重点岗位、重点领域的短板问题必须重点解决。各级以战备值班执勤整训为契机,组织文职人员强化战备值班执勤训练,通过处置多项课题演练,让文职人员熟悉岗位职责,明晰处置流程,补上短板弱项,提高情况处置等能力。

  “如何科学组织军分区首长机关训练?”前不久,面对考核组随机提出的问题,10余名文职人员依次对召开年度训练筹备会议、拟制训练计划、筹划应急应战支援保障等方面工作展开分析,拿出的具体程序及组织方法比较完善,进步明显。

  启 示

  硬实力才是硬道理

  今年初,一枚沉甸甸的三等功奖章挂上胸前,侯世杰感慨万千。

  这几年,他通过参加军分区组织的培训锻炼进步明显,被上级评为“练兵备战先进个人”,获得文职人员素质认证全优成绩,取得省军区参谋业务集训考核综合成绩第一名,摆脱了隔行如隔山的尴尬。

  不少文职人员反映,过去最担心年度考核不称职,因为这些与职务任免、岗位等级调整、工资待遇,甚至与续聘解聘直接挂钩。如今,随着培养力度加大,文职人员能力素质得到提高,发展后劲也得以显现——

  岗位适应期缩短了。转改前一直从事教学管理工作的王佳,经过培养锻炼后,很快适应凌河区人武部军事科科长岗位,能担负兵员征集、民兵整组、首长机关训练、民兵训练等各项任务。

  人才储备的厚度得以显现。去年以来,军分区人员休假、学习等涉及各个岗位各个专业,60%以上由文职人员相互“跨岗”替班,过去“一人离岗、工作断档”的现象不见了。文职助理员李凯顶替休假的战备参谋,把民兵训练组织得有章有法。

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